A equidade de gênero no mundo corporativo brasileiro continua distante de se tornar realidade. Segundo a nova edição da Pesquisa Panorama Mulheres 2025, realizada pelo Instituto Talenses Group em parceria com o Núcleo de Estudos de Gênero do Insper, apenas 17,4% das empresas com presidência formal no Brasil são lideradas por mulheres — o que corresponde a 39, entre 224 organizações analisadas. Em números globais, a média de mulheres em cargos de liderança é de 29%, segundo o Global Gender Gap Report 2023.
A pesquisa ouviu 310 empresas de diferentes portes e setores e aponta que, no ritmo atual, o país levaria mais de 160 anos para alcançar paridade de gênero nas estruturas de poder corporativo. Isso significa que apenas em 2185 mulheres e homens teriam participação igualitária na alta liderança empresarial.
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Esse atraso se explica, em parte, pela estrutura histórica das empresas. “Os homens chegaram ao topo com mais facilidade porque sempre tiveram maior acesso às redes de poder e às oportunidades. As empresas foram desenhadas por homens e para homens”, explica Carla Fava, diretora-executiva do Instituto Talenses ao Meio&Mensagem.
Representatividade diminui nos cargos mais altos
A desigualdade de gênero se intensifica à medida que se sobe na hierarquia das empresas. Em 2024, por exemplo, as mulheres ocupavam apenas 20% dos cargos de vice-presidência, uma queda significativa em relação aos 34% registrados em 2022. Já nas diretorias, houve crescimento modesto, de 26% para 30%.
Mesmo assim, os dados mostram que 58,9% das empresas não contam com nenhuma mulher na vice-presidência, e 32,5% delas não possuem diretoras. Nos conselhos de administração, o cenário também é desanimador: das 61 empresas com conselhos ativos, apenas 17,1% das cadeiras são ocupadas por mulheres, e em 57,4% deles não há nenhuma conselheira.
Diversidade racial é ainda mais limitada
O recorte racial agrava ainda mais o cenário de exclusão. O estudo revela que cerca de 90% das presidências continuam sendo ocupadas por pessoas brancas, independentemente do gênero. Mulheres pretas, indígenas e amarelas seguem praticamente invisíveis nesses espaços de decisão.
“Essa é uma questão estrutural que precisa ser enfrentada com políticas públicas, metas corporativas e ações afirmativas. Sem isso, continuaremos a ver mulheres — sobretudo as negras — fora dos espaços de liderança”, analisa Ana Diniz, coordenadora do Núcleo de Estudos de Gênero do Insper.
Empreendedorismo como alternativa
Diante da lentidão das mudanças no mercado formal, muitas mulheres optam por empreender para conquistar espaço de liderança. “O empreendedorismo oferece mais autonomia e independência das estruturas excludentes. É uma resposta ao teto de vidro, ao viés inconsciente e à dificuldade de equilibrar carreira e vida pessoal”, afirma Carla.
A pesquisa mostra que há uma proporção maior de mulheres que chegam à presidência via empreendedorismo do que pela carreira corporativa tradicional. Em geral, elas lideram negócios menores: 36% delas estão à frente de empresas com até 200 funcionários, enquanto 40% dos homens comandam empresas com mais de mil colaboradores.
Práticas empresariais ainda são insuficientes
Apesar do discurso pró-diversidade, a adesão a políticas efetivas de equidade de gênero ainda é limitada. Segundo o levantamento, 54,2% das empresas afirmam ter estratégias ESG estruturadas — uma leve queda em relação a 2022, quando o índice era de 59%. Apenas 38,7% adotam compromissos públicos com equidade, e 54,2% têm planos de ação. No entanto, só 24,5% reúnem os três pilares.
As práticas mais comuns incluem revisão de processos seletivos, treinamentos sobre vieses inconscientes, criação de canais de denúncia e flexibilização de jornada. Porém, somente 29,2% das empresas têm políticas específicas para promover mulheres a cargos estratégicos.
Curiosamente, empresas lideradas por mulheres tendem a ter maior presença feminina em todas as camadas da liderança. Ainda assim, isso não significa que essas organizações sejam mais estruturadas institucionalmente: 64,1% têm planos de ação de equidade, contra 60,7% das lideradas por homens. Já quando o assunto é estratégia ESG, os índices se invertem: 59% nas empresas presididas por mulheres, ante 61,7% nas lideradas por homens.
Exigências regulatórias podem acelerar mudanças
A partir de 2026, todas as empresas listadas na B3 terão que ter pelo menos uma mulher e um membro de grupo sub-representado nos conselhos de administração ou nas diretorias estatutárias. A proposta da B3, avaliada pela Comissão de Valores Mobiliários (CVM), busca impulsionar a diversidade na alta gestão.
Para Carla Fava, essa medida é um passo importante, mas não suficiente. “Sem metas claras, critérios objetivos e compromisso real das lideranças, há o risco de que a inclusão vire apenas uma formalidade, sem impacto concreto.”
O caminho para a mudança
Para avançar em direção à paridade de gênero, especialistas reforçam a importância de ações estruturadas, metas transparentes, acompanhamento de resultados e envolvimento da alta liderança. A mudança também depende do engajamento da sociedade como um todo e do reconhecimento de que a diversidade é um motor de inovação, crescimento e justiça social
