A presença de mulheres e pessoas negras em cargos de direção em empresas listadas na bolsa brasileira diminuiu em 2024, conforme aponta a pesquisa “Mulheres em Ações”, conduzida pela B3. O estudo, que analisou 359 companhias de capital aberto, revela um retrocesso significativo em relação ao ano anterior, acentuando os desafios que o mercado corporativo enfrenta para promover uma inclusão efetiva e representativa.
Um cenário preocupante para a diversidade nas empresas
Segundo os dados divulgados, 56% das empresas não possuem mulheres entre seus diretores estatutários, um aumento em relação ao índice de 55% registrado em 2023. A situação é ainda mais preocupante quando se observa a quantidade de empresas com mais de três mulheres em cargos de direção: apenas 6% das companhias atendem a este critério, um decréscimo em comparação aos 7% registrados no ano anterior.
O recorte racial também aponta uma piora nos indicadores de diversidade. Das 359 empresas avaliadas, 354 (98,6%) declararam não ter nenhum diretor estatutário preto, enquanto 315 (87,7%) não possuem diretores estatutários pardos. Em 2023, eram 337 companhias sem pessoas pretas na diretoria e 305 sem pessoas pardas, mostrando um retrocesso significativo em um ano.
Esses dados evidenciam a persistência de uma lacuna crítica na representatividade de mulheres e pessoas negras nos altos escalões das empresas brasileiras, mesmo em um contexto onde a inclusão e a diversidade são temas recorrentes em debates e estratégias de ESG (ambiental, social e de governança).
A necessidade de ações afirmativas
Especialistas apontam que a estagnação e até regressão nos números de diversidade em cargos de liderança refletem uma falta de comprometimento das empresas em implementar políticas efetivas de inclusão. Para a consultora de diversidade e inclusão, Maria Silva, a falta de mulheres e negros na liderança não é apenas uma questão de ausência de qualificação, mas sim de um sistema que perpetua a desigualdade estrutural.
Leia também: 46% das maiores empresas dos Estados Unidos foram fundadas por imigrantes
“Ainda existe uma mentalidade arraigada de que os cargos de alta gestão são, por definição, para homens brancos. Isso cria uma barreira invisível para a ascensão de grupos historicamente marginalizados”, afirma Maria. Ela destaca que programas de mentoria e desenvolvimento de lideranças femininas e negras, aliados a políticas de recrutamento que priorizem a diversidade, são essenciais para mudar esse cenário.
O impacto da falta de diversidade
A falta de diversidade nos cargos de direção não é apenas um problema ético, mas também econômico. Estudos demonstram que empresas com maior diversidade em suas lideranças tendem a ter resultados financeiros melhores. A diversidade de perspectivas pode impulsionar a inovação, melhorar a tomada de decisões e fortalecer a resiliência organizacional.
Quando as empresas negligenciam a inclusão em seus quadros de liderança, elas perdem a oportunidade de refletir a diversidade de seus públicos e mercados, o que pode resultar em decisões menos assertivas e em uma desconexão com as necessidades e expectativas de diferentes consumidores e stakeholders.
Para Rosana Borges, professora e pesquisadora da Universidade Federal de Ouro Preto (UFOP), a falta de representatividade nas empresas é uma questão que se estende além do ambiente corporativo. “A ausência de mulheres e negros em posições de liderança nas empresas perpetua a ideia de que esses grupos não pertencem a esses espaços de poder. Isso tem um efeito simbólico negativo, que reforça a exclusão social e econômica”, argumenta.
Comparações internacionais e desafios do Brasil
Em comparação com outros países, o Brasil ainda apresenta desafios significativos na promoção da diversidade. Nos Estados Unidos e na Europa, embora a representatividade também seja um desafio, a adoção de políticas mais rigorosas e a pressão de investidores têm impulsionado mudanças nas estruturas de liderança das empresas.
No Brasil, a falta de regulamentações que incentivem ou exijam diversidade nos conselhos e na alta gestão das empresas contribui para a estagnação dos números. “O Brasil precisa urgentemente de políticas públicas que incentivem a diversidade nas empresas, além de uma conscientização maior por parte dos acionistas e da sociedade em geral”, aponta Gustavo Teixeira, especialista em governança corporativa.
Caminhos para um futuro mais inclusivo
Para reverter esse quadro, é necessário um esforço conjunto entre empresas, sociedade civil e governo. Além de políticas de recrutamento inclusivo, as companhias devem investir em programas de desenvolvimento e retenção de talentos diversos, assegurando que essas lideranças entrem no mercado e tenham oportunidades reais de crescimento e ascensão.
A criação de métricas e objetivos claros para diversidade também pode ajudar as empresas a monitorar seus avanços e identificar áreas que necessitam de mais atenção. Transparência e prestação de contas são essenciais para que essas iniciativas sejam levadas a sério e tenham resultados efetivos.
No final, a construção de um ambiente corporativo mais inclusivo e diverso não é apenas uma questão de justiça social, mas uma estratégia inteligente para empresas que desejam inovar, crescer e se manter relevantes em um mercado cada vez mais competitivo e plural.
Com a publicação da pesquisa da B3, espera-se que mais empresas reflitam sobre suas práticas de inclusão e busquem estratégias efetivas para transformar esse cenário. Assim, garantindo que no futuro mulheres e pessoas negras ocupem mais espaços de liderança e decisão no Brasil.
